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労働の用語解説 残業 必見!残業代請求Q&A

仕事をしていれば残業をするのは日常茶飯事という人も多いでしょう。

しかし、頑張って残業したのに残業代の支払いを受けていないということもあります。

サービス残業分の残業代の支払いを受けたいと考えたら、会社に対して未払い残業代の請求をしましょう。

ただ、いざ請求をしようと思っても具体的に何をすれば良いのかよくわからない人もいるのではないでしょうか。

そこで、残業代請求について多くの人が抱く疑問について答えていきます。

残業代はどう計算すればいいの?

残業代の計算方法は法令によって決められています。

その計算式は、「残業時間×1時間当たりの賃金×割増率」です。

この式のうち、「残業時間」とは所定労働時間を超えて働いた労働時間のことです。

所定労働時間とは、会社と労働者との間で取り決めた1日又は1週間あたりの労働時間の約束で、雇用契約又は就業規則に記載されています。

この所定労働時間には労働基準法第32条で上限が定められており、1週間につき40時間、1日については8時間を超えてはいけないというのが決まりです。

これを法定労働時間と呼びます。

なお、会社が法定労働時間を超えて労働者に働いてもらう必要がある場合には、労働組合や労働者の代表者との間と協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが労働基準法36条で義務付けられています。

これがいわゆる36協定と呼ばれるものです。

次に、「1時間当たりの賃金」とは、所定労働時間の労働に対して払われる1時間当たりの賃金額です。

月給制の場合は、支給されている各種の手当も含めた月給を1カ月の所定労働時間で割ることで求められます。

ただし、家族手当や通勤手当、賞与などは、この計算の基礎となる月給から除外して計算することができます。

もっとも、これらの手当ても家族の人数や通勤にかかった実費を基礎に支給されている場合にのみ除外することが可能で、このような実態と関係なく労働者に一律に支給しているものは除外できません。

このような場合は、名目は手当でも実質は基本給であると見られるからです。

「割増率」については労働基準法及び割増賃金令によって定められています。

いつ、どれくらいの時間残業したのかに応じて、通常の1時間当たりの賃金よりも割増して残業代を支払わなければならないということです。

まず、法定労働時間を超えて働いた場合には、通常の賃金の1.25倍の割増率で残業代を計算します。

次に、1カ月60時間を超えて働いた場合には、通常の賃金の1.5倍の割増率で残業代を払わなければなりません。

ただ、現在この1.5倍の割増率が適用されるのは大企業のみで、中小企業については経過措置によって除外されています。

また、22時から5時までの深夜に働いた場合には1.25倍の割増率で残業代を計算します。

この深夜労働の割増率は、法定労働時間内であっても適用されるものです。

深夜労働で、かつ法定労働時間外の労働である場合には、法定時間外労働の1.25倍と深夜労働の1.25倍の割増率が重ねて適用されるため、割増率は1.5倍となります。

さらに、休日に働いた場合の割増率は1.35倍です。

これらを前提に、1時間当たりの賃金が2000円の人を例にとって、実際に残業代を計算してみましょう。

まず、所定労働時間が週30時間で、実際に働いた時間が週40時間だった場合です。

この場合は所定労働時間を超えて働いているので10時間は残業時間です。

ただ、この残業は法定労働時間の週40時間の範囲内なので、法定内残業と呼ばれ割増計算はありません。

よって、2000円×10時間×1=2万円が残業代となります。

次に、所定労働時間が法定労働時間と同じ週40時間、1日8時間、休日は土曜日と日曜日であるとします。

この場合に、月曜日から木曜日は毎日9時間働き、金曜日は8時間働いた場合の残業代を計算してみましょう。

月曜日から木曜日は毎日1時間ずつ計4時間の法定労働時間外の残業があります。

また、1週間の労働時間の合計は44時間です。

そのため、週40時間を超える4時間は法定労働時間外の残業になります。

したがって合計8時間の法定外残業があることになり、2000円×8時間×1.25=2万円が残業代となります。

また、この例で月曜日から木曜日に行われた計4時間の残業が、いずれも22時から5時までの深夜労働に該当する場合には、深夜労働の割増率も適用されます。

そのため、2000円×4時間×1.5+2000円×4時間×1.25=2万2000円が残業代の合計となります。

残業代請求をするのにどんな証拠があればいいの?

残業代請求の基礎となるのは、所定労働時間や休日、給与などがどう取り決められていたのかということと、実際に働いた労働時間です。

所定労働時間や休日などは、労働契約書や就業規則その他の方法で比較的容易に証明できるでしょう。

ただ、実際に働いた労働時間を証明するための証拠をそろえるのには困難が伴う場合も少なくありません。

通常、会社では労働者の労働時間を記録するためにタイムカードや業務日報などを使用しています。

これらは証拠として極めて有効です。

ただ、正当に残業代を支払わない会社ではタイムカードを押す前に実質的に労働させたり、タイムカードを押させた後に残業させたりしていることも多いため、実態に合わないことも多くあります。

そこで、労働者側で他の証拠により労働時間を証明しなければなりません。

ただ、その証拠は必ずしも直接労働時間を記録するが目的のものでなくても構いません。

残業の存在や時間数を推測させるものであれば証拠となり得るのです。

たとえば、残業時間中に送信したファックスや電子メールに記録されている送信時間は、その時間に仕事をしていたことを証明する証拠になります。

また、業務上のパソコンに自分のアカウントでログイン・ログオフの記録も有力な証拠です。

さらに、家族への「今から帰る」メールの送信記録でも退社時間を証明できます。

同僚からの証言も有力な証拠になりますが、同僚がその会社で働き続けている場合は、立場を悪くしてしまうため有利な証言を得ることは簡単ではないでしょう。

その会社を退職してしまった後では、証拠を集めるのは容易ではなく、有力な証拠がない場合もあります。

労働者自身が手帳にメモした出退勤時間が証拠になる場合もありますが、それだけでは証拠として弱いのも事実です。

会社に記録の開示を求めるしかありませんが、個人で行うのは難しいのが現実です。

この場合は弁護士等の専門家に相談して対応してもらうのが良いでしょう。

派遣社員にも残業代は支払われるの?

派遣社員にも労働基準法は適用されるため、残業をすれば当然残業代は支払われます。

ただし、派遣先の正社員とは異なり、派遣社員は派遣会社に雇用されています。

そのため、派遣社員の残業代については、派遣会社と派遣社員の間に結ばれている雇用契約を基準に考えることになります。

まず、所定労働時間を超えた残業になるかどうかは、派遣会社との雇用契約の内容によって決まります。

また、法定労働時間を超えて派遣社員に残業させるためには、前提として派遣会社と派遣社員の間に36協定がなければなりません。

36協定がある場合には、雇用契約書に時間外労働や休日労働について定められているはずです。

派遣先の会社が、法定労働時間を超えた残業を派遣社員に命じることができるのも、派遣会社と派遣社員の間に36協定がある場合に限られます。

雇用関係が派遣会社との間にあるという違いはありますが、残業代が支払われることや残業代の計算については、通常の場合と異なるところはありません。

法定労働時間の1日8時間、週40時間を超えた残業には割増率が適用され、深夜残業や休日残業についても残業代は割増しされます。

ただ、派遣社員は簡単に派遣の打ち切りをされてしまう可能性があるため、派遣先の会社との関係では弱い立場にあります。

そのため、残業代が支払われないサービス残業を強要されてしまう場合もあります。

特に、派遣先の会社全体がサービス残業を許容する雰囲気で支配されている場合には、派遣社員がこれを断りきれないことも事実です。

このような事態に対処するのは本来派遣会社の義務であり、労働者派遣法もこのような事柄に関する苦情の処理に関することを、あらかじめ定めて派遣社員に明示することを求めています。

しかし、派遣先の行為を黙認するような派遣会社もあり、未払い残業代が発生する原因になっています。

3年前の残業代を請求できるの?

労働基準法第115条は、労働者が会社に賃金を請求する権利は、2年間行使しなければ時効によって消滅すると定めています。

賃金は働いたことへの対価として支払われるものを指すため、残業代も賃金の一種です。

そのため、残業代にも2年の消滅時効が適用されることになります。

労働基準法が定めていない時効についての細かい事項は、時効に関する基本的な事柄を定めた民法に従って判断されることになります。

したがって、時効を起算する時点は具体19:22的に権利が発生したときです。

残業代で言えば、決められた給料の支払日から2年間の時効期間が過ぎているかどうかを判断することになります。

このことからすれば、残業代は少なくとも残業した月か翌月には支払われるのが通常であり、3年前の残業代の支払いを会社に請求することはできません。

ただ、時効には「中断」と呼ばれる制度があります。

この時効の中断事由があれば、時効期間は一旦そこで中断し、新たに2年間が経過しないと消滅時効は完成しないことになります。

民法が定める中断事由は、裁判上残業代の支払いを請求することや、会社側自ら残業代請求権の存在を認めることを表明することなどです。

内容証明郵便での残業代支払い請求にも中断の効果はありますが、この中断は暫定的な意味しかなく、6カ月以内に裁判上の請求を行わなければ遡って中断の効果もなくなってしまいます。

管理職は残業代を受け取れないの?

会社で、いわゆる「管理職」や「役付」などと言われる人たちに、残業代は支払われるのでしょうか。

一部の会社では「役付には残業代は必要ない」と考えて、一定の役付手当だけを支給し、残業代を支払わないこともあります。

その多くは、労働基準法第41条2号のいわゆる「管理監督者」の規定を根拠にしています。

「管理監督者」については、労働時間や休憩、休日についての労働基準法の適用を受けないと規定しているからです。

しかし、役付の社員であることで必ずこの「管理監督者」に該当するわけではありません。

「管理監督者」であると判断されるためには、次の3つの要素が考慮されます。

ひとつ目の要素は、経営者と一体的な立場で仕事をしているかどうかという点です。

この立場で仕事をするためには、管理監督や指揮命令に関する比較的大きな権限を与えられていることが必要です。

たとえば、自らの裁量で命令できる範囲が広く、多くの事案について逐一上司の決裁を求める必要がないなどです。

多くの会社における課長や店長などは、このような立場にはありません。

2つ目の要素は、出社や退社、勤務時間についての厳格な制限を受けておらず、自らの裁量で出退勤時間を決めることができるという点です。

多くの役付社員は勝手に勤務時間を決められないため、これにも該当しません。

3つ目の要素は、管理監督者にふさわしい給与その他の待遇がされているという点です。

これは一般社員よりも格段に良い待遇がなされていることや、真に管理監督者に該当する他の社員と同等の待遇がされていることが必要になります。

わずかな役付手当の支給などでは、このような待遇がなされているとは言えません。

これらの3つの要素に照らして「管理監督者」に該当する場合は、残業代の支払いは必要ありません。

これらをもとにすると、課長や店長などは役職にある人であっても、労働基準法で残業代の支払いが不要になる「管理監督者」には該当しない場合が多いです。

そのため、このような人々を「名ばかり管理職」と呼ぶこともあります。

そして、名ばかり管理職は、多くのサービス残業をしている場合が往々にしてあるのです。

しかし、労働基準法の適用を受け、きちんと残業代を支払われるべきことは、通常の労働者と何ら違いはありません。

サービス残業NG!残業代をきちんと請求しよう

残業代の支払いを受けることは労働者の当然の権利です。

また、法定労働時間外であれば割増残業代を受け取ることもできます。

この権利は、派遣労働者にも、名ばかり管理職と呼ばれる人にも同じようにあるのです。

サービス残業とは、いわばタダ働きです。

きちんと残業の対価を受け取らなければ働くモチベーションも下がってしまいます。

日頃から残業時間を証明する証拠を準備し、消滅時効に注意しながら、未払い残業代の請求をするようにしましょう。