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労働の用語解説 労働紛争 悪法!?従業員の残業をできる36協定

労働基準法第36条、通称「36協定」は、従業員の時間外労働や休日出勤に関する法律として認知されています。
残業代の未払いが問題になることも多くなるにつれ、36協定を悪法として糾弾する声も少なくありません。しかし、36協定は決して理不尽な労働者の酷使を奨励しているような法律ではなく、むしろ36協定によって労働者が守られている側面も大きいのです。
ここでは、健全な労働体系を実現するために知っておきたい36協定の概要を説明します。

36協定の認知率はたった5割!そもそも36協定って?

36協定を正しく理解するためには、まず労働基準法によって設定されている労働時間の制限を知る必要があります。企業は労働者を無制限に働かせられるわけではなく、「労働時間は1日8時間以内、週40時間以内」「休日は週に1日以上、4週間で1日以上」などの制限が労働基準法によって設定されています。
制限時間を越える労働が発生すれば、企業は残業代を支払ったり代休を与えたりするなどして労働者に報酬を払わなければいけません。報酬なしに過剰労働させていたことが判明すれば、経営者が刑事処罰の対象となることもありえます。

◆36協定があれば残業代を支払わなくていい?


しかし、労働者の代表と企業の間で36協定をかわし、所轄労働基準監督署長に提出すれば、協定に反さない範囲で残業代を払わなくても過剰労働に就かせられます。
つまり、36協定は労働基準法を犯しても免罰してもらえる協定なのです。ただし、36協定は就業規則に基づいて取り決められます。そのため、就業規則で設定された労働時間を超過して労働者を無報酬で働かせられるものではありません。また、個別に特殊な労働規約を事前に結んでいた労働者がいた場合、36協定は必ずしも労働者に対し拘束力を発揮できないのです。

36協定の有効期限


36協定には有効期限もあります。たとえば、「3年」と期限を設けてしまった場合、3年後には協定内容が無効化されます。
労働者の権利のために重要な36協定の理解ですが、日本労働組合総連合会が2017年7月に報告した調査では、労働者の過半数が36協定の存在を知らなかったという結果が出ています。職場でのトラブルを防ぐためにも、36協定を深く学びたいところです。

36協定があっても時間外労働が許されない3つのケース

36協定は、就業規則の内容を踏まえていれば、基本的には企業に属する労働者全員を対象として行使されます。
しかし例外もあり、経営者側は個別の対応を迫られる場面もありえます。

ケース①18歳未満の場合


まず、18歳未満の年少者は36協定が締結されたとしても、必ずしも拘束力を持ちません。年少者の労働時間は労働基準法により厳しく定められています。仮に年少者を法外な労働時間に従事させていたと判明したら、企業は処罰対象となります。そのため、従業員に年少者がいるときには労働時間に注意が必要です。

ケース②妊産婦の場合


妊産婦もまた、36協定の範囲外になる労働者です。妊婦は一般的な労働者以上に健康状態が気づかわれる存在です。過剰労働によって万が一の事態があれば誰にも責任がとれません。また、産後1年以内の女性も、健康状態が安定しないケースが多く、過剰労働は避けたほうがいいでしょう。
企業にとって従業員の心身の安全を確保するのは大切な義務であり、36協定があるからといって妊産婦を酷使はできないのです。

ケース③家族介護者などの場合


また、家庭の事情によっては、36協定の対象から外れる労働者もいます。例えば、家族介護を行っている人は、36協定が結ばれていても時間外労働に従事させられません。家族介護は生命に関わる重要な作業であり、企業の理解とサポートが求められます。
そして、家族介護によって抱えた疲労を企業が助長するのは道義に反する行為とみなされ、36協定は絶対的な協定ではなくなります。

ケースバイケースで、労働者の事情を考慮した内容になっています。

特別条項があれば時間外労働の限度を超えて働かせても合法?

「特別条項付36協定」という協定のタイプもあり、たびたび問題になっています。通常、36協定は事前に定められた就業規則の範疇は超えられません。また、それ以外に個別契約などでかわした内容も侵犯できるものではありません。しかし、「特別条項」を加えることによって、期限付きであらゆる条件化において、法外な労働時間を認めさせることが可能なのです。

◆特別条項があれば合法?!


特別条項が必要なケースとして、たとえば納期のひっ迫が挙げられます。受注した仕事が納期通りにこなせるかどうかは、企業の将来を決めるうえで重要な局面となるでしょう。また、顧客側の承認がなかなか下りないなどのイレギュラーな事態が加われば、さらに労働時間がふくらみます。

そこで、特別条項により時間外労働を設定する必要が生まれるのです。クレーム対応もまた、特別条項が求められるパターンです。クレームとは主に、人為的なミスが原因の場合が多く、挽回のために働くのはいたし方のない行為といえます。そこで特別条項を付け加え、残業代の発生しない状況下で損失を抑えながらクレーム対応に従事します。ただし、特別条項付36協定の拘束力は無期限ではありません。
「特別条項」で定められた条件を過ぎれば、拘束力は失効します。
クレーム対応のために設けられた条項だとすれば、クレームが解決次第、通常の労働基準法、もしくは36協定に沿った労働者の権利を守るのが企業に課せられたルールだといえます。

特定条件を外れて超過労働があったときには、非合法行為に含まれるでしょう。

有害業務における延長時間の制限ってなに?

36協定が施行されているとき、基本的には時間外労働の上限はありません。協定の有効期間内であれば、企業は協定に明記された範囲内で労働時間を増やせます。しかし、業種によっては特別条項と同様に、労働時間の延長をする際、細かい条件付で提出しなければいけないものもあります。
それでも、労働者の心身にとって有害性のある業務内容については、時間外労働の上限も制限されます。これを「有害業務における延長時間の制限」といいます。

有害業務は労働時間の延長は不可!


有害業務に含まれる職種として、たとえばラジウムや放射線の発生している場所での仕事が挙げられます。人体に有害な物質を浴び続けると、皮膚病や白血病といった病気を招くリスクがあります。もしも納期が迫っていたとしても、過剰労働によって労働者を追い込むことは人道的に許されません。また、著しく騒音が激しい環境での労働も「有害業務」に含まれます。
激しい騒音は聴力に悪影響を及ぼすだけでなく、大きなストレスの原因にもなります。長時間の労働で難聴や神経衰弱などの疾患を招かないためにも、労働時間の延長は考慮されるべきでしょう。そのほか、重い荷物を運ぶなど肉体疲労が大きい現場、削岩機などを使って負傷の可能性が高い現場なども有害業務にあたります。「有害業務における延長時間の制限」が認められた場合、1日あたりの最大延長時間は2時間です。

2時間を越える労働時間の延長は、36協定であっても基本的には認められていません。

36協定に違反するとどうなるの?

36協定に違反した場合、企業は処罰対象となります。たとえば、36協定の締結・届出をしないで超過労働を行っていた場合、労基法32条、35条の違反となり免責効果が得られません。また、有害業務の制限違反を犯しても労基法119条1号に反します。これらの処罰の対象になるのは、「違反していることを知っていながら超過労働を行わせた人間」です。
つまり、超過労働の従業員ではなく、上司に処罰は課せられ、罰金か懲役を受けます。しかし、なかには残業代を払いたくないために36協定を捏造したり、そもそも締結したがらなかったりする悪徳企業も存在します。

36協定を悪事に使ったブラックは違法!


たとえば、36協定は経営陣が勝手に締結できるものではなく、労働者側の代表と内容を取り決めるのがルールです。それを労働者に相談せず、一方的に都合の良い内容を定めて、人権費を節約しようと考える企業は後を絶ちません。また、36協定とは関係のない労働規約を作り上げて、あたかも「法律を守って雇用している」ように思い込ませる経営者もいます。
もちろん、36協定以外の規約には拘束力がないのですが、十分な知識のない労働者はついだまされてしまいがちです。その他、確信犯的に36協定を締結せずに「文句があるなら辞めてもいい」とパワハラを仕掛けてくる企業もあります。こうした理不尽な企業の行いを受け入れていると、不当な労働で健康をすり減らしてしまいます。自分の会社に不審点を感じたら、労働者側の代表者に相談するなど、無抵抗のまま働き続けないように心がけましょう。

36協定は労働者の権利と健康を守ること

36協定は確かに、経営者にとって有利な条件を書き加えて、労働者を苦しめている側面もあります。そのため、36協定に対する非難が生まれるのはある意味、仕方ないかもしれません。しかし、36協定がなくなった世の中を想像すると、より恐ろしくなります。まず、労働基準法への意識は曖昧になり、なし崩し的に超過労働を看過してしまう企業は増えるでしょう。サービス残業や休日出勤が日常化し、過労などの問題がふくらんでいきます。また、経営者側と労働者側の意思疎通がはかれなくなり、甚大なストレスを抱えながら労働者は仕事しなくてはいけなくなるでしょう。

36協定は必ずしも悪ではない!


36協定があるからこそ、労働者は超過労働に明確な「制限」を設けてもらうことができます。納期やクレームに対して、超過労働を行う必要が生まれたとしても「いつまで」と設定されれば、ズルズルと残業が続きません。また、36協定を締結するために、経営者側と労働者側で話し合いがもたれます。その際、労働者側の要望も協定に反映してもらい、あまりにも理不尽な労働内容は最初から回避できるようになるのです。
36協定があるからこそ、経営者も協定の内容を犯すような命令は下せません。仮に協定違反があったとすれば、労働者は労働組合などに訴えでて、直ちに改善を求められます。

36協定そのものが悪なのではなく、36協定を悪徳企業が扱ってしまう事態が問題なのです。社会全体が36協定をはじめとする超過労働についての法律に高い関心を持つようになれば、「ブラック企業」のような労働者を苦しめるシステムは減少していくのではないでしょうか。

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